《北京教育》（高教版）2012.03总第597期 一把手访谈栏目

本刊特约记者 王湘宁 张小锋

施建军，1955 年出生于安徽，中国共产党党员，经济学博士、教授、博士生导师，享受国务院政府特殊津贴专家；历任南京大学总会计师，南京大学副校长、南京大学常务副校长（正厅级）；兼任中国统计学会副会长、江苏省数量经济与管理科学学会会长、江苏省统计学会副会长、江苏省科学与科技管理研究会副会长。1999 年入选江苏省“333 人才工程”第二层次培养对象和南京大学中青年学术骨干。曾作为高级访问学者赴英国里兹大学、香港理工大学、美国堪萨斯大学访问，参加过澳大利亚悉尼大学、拉筹伯大学“影子校长”实习项目。

施建军教授先后在《统计研究》《经济理论与经济管理》《自动化报》《南京大学学报》《中国高等教育》等期刊上发表有关供应链管理、区域R&D 活动与经济发展、科技统计、企业与高校财务等各学科学术论文近200 篇。出版著作《大学财务综合评价研究》《高等院校资金运作与风险防范研究》《统计学教程》等20 多部。承担主持了教育部项目《研究型大学财务的比较研究》、财政部项目《江苏省旅游业对财政贡献研究》、江苏省科学技术厅软科学项目《江苏省科技进步统计监测研究》等国家和省级科研项目20 多项，获得省、部级教学科研奖励20 余项。

施建军自2009年5月担任对外经济贸易大学校长以来，学校各项事业取得了长足的进步。2011年成功举行60周年校庆活动，科研工作全面丰收，获纵向课题117项，横向课题86 项；有10项成果获全国商务发展研究成果奖，超过本届全国获奖总数的20%；科研项目和论文发表也取得建校以来最好成绩；学校学科建设取得了突破性和跨越性的发展，大幅度增加了一级学科博士学位和硕士学位授予权，学科结构和布局问题基本得到解决。

2011年12月20日，由搜狐网、搜狐教育频道联合主办的“致青年 TO YOUTH”2011中国教育年度总评榜暨搜狐教育年度盛典中，施建军校长荣获“中国杰出教育家”奖。近日，记者独家专访施建军校长，听取他独特的治校方略。

记者：自2009年5月您被任命为对外经济贸易大学校长以来，学校的教学、管理、基础设施，尤其是学科建设和科研都取得了长足的进步，请您谈谈其中的“秘诀”。

施建军：人才强校战略是学校发展的关键。胡锦涛同志在庆祝清华大学建校100周年大会上的重要讲话中强调指出，要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓，造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。高素质专业化教师队伍是高校获取竞争优势的关键。大学具有的资源可以分为财政资源、物质资源、文化资源和人力资源，人力资源是众多资源之首。人是第一生产要素，是最重要的组织和单位力量。实际上，一流大学都是人才高地，这个高地不是高峰，而是高原。人才强校就是首先要构建人才高地，拥有一批创新型人才是发展大学的关键。关于人才强校战略，我认为有几个核心点：

第一，人力资源是大学第一资源，核心资源。人力资源的状态直接决定了大学的前途。国际上的大学基本分为一流、二流、三流，人才也是第次分配。教学科研、管理组织都是依靠人来完成，而人的素质、综合能力的高低直接决定了事业的成败。从做事角度讲，人力资源就是确保事业顺利发展，确保各项事业按照党和国家的要求、大学的职能、人才培养和科学研究的目标顺利实行的根本。这个过程需要获得想干事、能干事、干成事的人才。管理的核心是人，重点也是人。

第二，拔尖创新人才是大学的稀有资源。拔尖创新人才在学术研究上显示出了领导和领军能力。目前，很多大学都对拔尖创新人才求贤若渴，对外经济贸易大学最需要的也是领军型人才、大师级人才。这两年，学校申报国家自然科学、社会科学项目取得很大突破，与学校引进了几位拔尖创新人才密切相关。他们带动了整个学校的风气，也切实地为其他教授和中青年教师的申报工作提供了很多帮助。拔尖创新人才的培养非常不容易，不能搞绝对公平、简单攀比，要坚持为拔尖创新人才的成长提供良好的制度环境。

第三，人才是工作管理的导向，是机制的导向。要坚持生产力标准为人力资源的评价标准。什么是生产力标准？教授讲课好、科研产出高、社会服务强，这就是生产力标准。多干、能干的人，学校要给予他们奖励。一所学校的评价、奖励机制就是要以人力资源为导向。同时，要坚持引入人力资源的竞争与淘汰机制，让人才流动起来。

第四，遵循“人人是才，人尽其才”的用人理念。既要有创新拔尖的人才、大师，也要在组织、管理每个岗位上安排适合的职工，实现人尽其才，发挥他们的作用。还要建立并完善多种激励机制，从精神、物质层面满足他们不同的需求。教职员工不分体制内外，均需加强管理，形成整体功能优化，尤要注意在学校构建“大师+ 团队”的人才队伍。

记者：现代大学发展进程中，迫切需要可以使优秀人才大量涌现并充分发挥作用的制度环境，以促进人力资源高效配置，进一步提升核心竞争力，对外经济贸易大学在制度方面如何贯彻“人才强校”理念？

施建军：人才强校是机制、理念，更是一种管理方法、管理行为形成的管理制度。自主培养人才与积极引进人才相结合是学校加强人才队伍建设的普遍原则和基本做法。大学要有目的的引进一些“大牌教授”，同时还要从博士进校开始对其进行踏实培养，不论其在教学管理岗位还是科研岗位，通过制度保障出成果、出人才。引进是“点”、培养是“面”，一流大学一定要引进和培养相结合。

制度方面，我们以人事制度改革为核心，渐进式推动学校内部管理体制改革，努力营造适合学校发展和建设目标的高素质教师队伍建设的环境和机制。人事制度改革包括职称制度、培训制度、分配制度、激励制度、内部管理机制改革等。新入职教师要集中培训3天，特邀专家来讲现代教育教学方法。人事部门认真做好每年的职称评审工作，坚持公正公平、生产力标准。分配制度方面，近两年，学校作出了一些调整，如适当提高中青年教师起薪，对没有绩效的部门实行扶贫、缩小反差，对弱势群体的关心，对收入差距的调整，对机关干部收入分配不均的调整等。这样做既符合高校人事制度改革的方向，也符合学校战略部署的要求，提高了产出效率。

人事制度改革是其他制度改革的制度性基础和机制性条件，我们要不断思考和进一步改革，构建越来越适合人发展的制度。在这个过程中，改革、发展、稳定缺一不可，一边要改革，适应市场化，同时要以稳定为主。宁可花费一定成本，也要为稳定创造条件，以人为本。

教师的选拔与激励方面，按需设岗、公开招聘、择优聘用、严格考核、合同管理是学校现阶段人力资源制度中教师选拔与考核的基本原则。第一，按需设岗，综合安排，动态调整，一人多职。学校计划将引进教师岗位逐渐增加，一部分补充日常教学岗位不足，一部分变成科研力量。第二，公开招聘。逢进必“考”，这个考是考试的考，也是考核的考。公开招聘反对“近亲繁殖”，采取导师和学生回避制度。好的大学都拒绝“近亲繁殖”，美国大学40% ～ 60%的教师都不是美国人，只用全世界最好的师资。每个岗位公开招聘，至少3个人参加竞聘，要有“PK”机制，好中选优，择优聘优。第三，择优聘用，要求是聘用具有绝对水平的优秀人才，而不是相对水平的优秀。我们提倡教师校外有知名度，社会有影响力。第四，严格考核，做到心中有数，人尽其才。用统一的评价标准考核，每位教师的生产力情况一目了然。第五，严格按照引进合同考核职工业绩，增强人员的流动性。选拔与激励机制对管理人员也适用，2011 年新引进的管理人才全部都是通过网络从几千人中挑选，层层笔试、面试，最终确定合适的人选。

记者：在各种变革中，制度的变革最为深刻，也更加艰巨，在建设人才高地，进行人事制度改革的过程中，您遇到了哪些前进中的问题？

施建军：人才高地建设中，有几个现象值得注意。

第一，杜绝“武大郎开店”现象。一些大学人员拒绝引进高水平人才，怕他们将来超过自己，抱有这样的想法，对整个部门的发展都非常危险。第二，年度评审与日常评审要结合。对教师来讲，教学、科研、社会服务是责任的几个方面，除了教学和科研业绩，教师也要参与日常学院活动、会议等，不能成为“个体户”，讲完课就走人。第三，人才引进注意竞争机制，每个岗位的候选人要有3个以上。没有竞争就没有比较标准。第四，历史成就和未来岗位能力需求要结合，也就是教授和教师的激励机制，岗位发展需要很多有动力、有冲劲的人才来支撑，哪些人科研活动活跃、社会活动活跃、国际合作活跃，就要给予他们激励。第五，注意教师的投入产出比。刚刚过去的学校60 周年校庆，展示了一系列学术成果和科研产出，这种学术氛围是学校要着力营造的。学术成果实际上都是长期积累的结果，作为高校领导不仅要关注每名教师的投入产出，更要关心学校的学科布局。第六，建立合理的流动机制。虽然中国的大学没有终身教授制，但流动性的缺乏实际上也影响了教师和管理人员的发展动力问题。

记者：学校的领导班子建设在学校发展建设中起着十分关键的作用。请您谈一下学校在加强领导班子建设，提高执政能力方面的做法和体会。

施建军：要做到人才强校，学校领导班子和中层干部的确起到非常关键的作用。我对领导干部提出过几点要求：

第一，提高人才计划和规划程度。“低头拉车也要抬头看路”，必须思考和概念先行，各单位领导脑中要有关于人才规划的布局。一个学校人力资源状况，哪些是合格的、哪些是不合格的，如何调整要先想好、后干好。“十二五”规划首先就是要进行队伍布局和学科布局，以学科布局为龙头，队伍布局要跟上。

第二，团队组织和科学定位。每个人即便是担任院长、处长、主任、副主任，都是团队的一分子。团队组织是人力资源中最重要的概念，团队组织就是一个命运共同体和利益共同体，它能使平凡的人做不平凡的事，使不可能成为可能，这就是组织的力量。组织的合力是目标一致，忠诚和能力一致，忠诚于学校的人愿意为学校无私奉献；组织的开发就是潜能的开发，管理使人的潜能最大化；组织有系统，要讲究沟通，沟通是理解，理解才能和谐；组织的目标是把人变成队伍的过程。一个领导的优秀品德是建设团队，而不是搞个人英雄主义。

第三，作为团队领袖，领导要有涵养，避免冲突。在冲突面前，领导要学会适度忍让，做好组织内部冲突的沟通、协调工作。充分沟通，增加理解，才能使组织步调一致、和谐。

第四，作为领导，还要做好监督和被监督的工作。领导干部有被监督的义务，廉政风险方面要防微杜渐，平衡利益关系，规范权力使用，不要滥用权力、放大权力。强化各级管理岗位的责任，爱岗敬业，保证每位教师、员工都有职业上升的空间。

其实每名员工在工作岗位上的时间比在家里的时间还要多，只有身心愉快才能创造更多价值，愿意为学校无私奉献，爱校如家。而我们要做的，就是为人才创造和谐、共赢的大环境！