记者：《支持计划》里提到了惠园教授、惠园学者的项目支持，对比之前出台的“惠园学者”计划，它新在哪里？
王云海：这四类项目：“惠园特聘教授”、“惠园杰出学者”、“惠园杰出青年学者”、“惠园优秀青年学者”，是我校“惠园学者”、“杰出青年教师”等计划的延续，是学校对照“双一流”建设指标，参照学校实际情况，全面修订高层次人才相关制度后做出的重要战略部署。学校通过给予特殊支持资助，资助的额度更高、搭建的平台更广，来持续培养一批学术造诣高深、能够引领学科发展方向、在国内外具有一定影响力的学科建设领军人物；一批能带领团队成员在学科前沿领域取得国内外同行公认的创新性成果的优秀学术带头人；一批学术基础扎实、具有突出创新能力和发展潜力的中青年学术骨干。
记者：今年，我校评聘出了5名惠园特聘教授、5名惠园杰出学者，以后还会有若干名，以及“惠园杰出青年学者”和“惠园优秀青年学者”。《支持计划》里提到的特殊支持资助，具体是指什么？
王云海：学校要为广大教师创造一个和谐宽松的学术环境，尤其是对一些已经为学校的学科发展和建设中做出了突出贡献的专家学者。惠园特聘教授和杰出学者是奖励和支持入选国家相关人才称号的专家，他们在本研究领域有相当的学术造诣，科研成绩突出，在国内外具有较高学术声望和影响。
相比以往，学校对于“惠园特聘教授”、“惠园杰出学者”、“惠园杰出青年学者”、“惠园优秀青年学者”几类人才的资助额度更大、期限更长。尤其，“惠园特聘教授”和“惠园杰出学者”，每年享受人才特殊津贴，直至退休。学校还提供资助5年的团队建设经费；“惠园杰出青年学者”、“惠园优秀青年学者”培养资助期限3年，对于学校资助的科研经费，按横向项目科研经费管理办法使用，经费资助额度更大，使用也更加灵活。希望通过《支持计划》，让他们专心致志地做好学术研究，争取多出一些大师级的人物。同时，也鼓励他们作为学术带头人组建学术团队，带动学校青年教师快速成长和发展。
记者：那么，这些学者入选的主要条件是什么？
王云海：（1）“惠园特聘教授”、“惠园杰出学者”采取自动入选和引进入选方式，实行岗位聘任制，明确职责、权利和义务，签订岗位聘任合同。
“惠园特聘教授”自动入选条件：国家“千人计划”创新人才长期项目入选者，“万人计划”中的杰出人才、领军人才和教学名师，教育部“长江学者”特聘教授，国家杰出青年基金获得者。
“惠园杰出学者”自动入选条件：国家“青年千人计划”入选者，“万人计划”青年拔尖人才，教育部“长江学者奖励计划”青年学者项目入选者，国家优秀青年基金获得者，百千万人才工程入选者。
除上述自动入选的人才计划获得者外，其它拥有同等学术荣誉职衔、学术成就得到国内外相关学科领域高度认可，经学校人才工作委员会审定的著名学者同样可以入选“惠园特聘教授”和“惠园杰出学者”。
（2）“惠园杰出青年学者”、“惠园优秀青年学者”采取校内遴选方式，实行项目管理制，支持入选者开展自主选题研究和人才培养。校内遴选工作原则上每年进行一次。
记者：获得这些支持资助的学者，他们的职责又是什么？
王云海：“惠园特聘教授”主要职责：（1）根据学校学科建设规划，引领和推动所属学科整体实力和水平的提高，其在国内、国际学术地位上升趋势明显，实现或突破学校的学科发展定位和目标。（2）在确定的学科发展方向上组织团队协作攻关，积极策划并主持国际合作项目、国家重大科研项目以及对经济社会发展有重大影响的前沿课题研究，取得达到国际领先水平的创新性研究成果。（3）按研究方向组建学术团队，积极争取和利用国内外优势资源，带领团队成员与国内、国际知名大学和研究机构开展富有成效的科研合作，搭建学术团队发展平台，营造团队文化，形成团队优势和品牌，培养和锻炼出一批具备国际化视野和可持续研究能力的潜力型学术骨干。（4）承担所属学科相关课程的教学任务和学生指导工作，承担研究生培养工作。
“惠园杰出学者”主要职责：（1）正确把握学科发展动态，带领团队成员在学科前沿领域取得国内外同行公认的创新性成果。（2）承担国际合作或国家重大科研项目以及对国民经济发展有较大影响的前沿课题，并取得显著经济社会效益。（3）具有较强的团结协作、拼搏奉献精神和相应的组织、管理、领导能力，注重学术梯队建设，带领一支创新团队协同攻关。积极开展国际合作与交流，培养高层次创新型人才。（4）承担所属学科相关课程的教学任务和学生指导工作，承担研究生培养工作。
“惠园杰出青年学者”、“惠园优秀青年学者”主要职责：学校与“惠园杰出青年学者”、“惠园优秀青年学者”签订项目管理协议，严格根据申请时拟开展的研究课题及预期研究成果进行管理和结项。
记者：在此之前，我们注意到，我校也一直在实施年薪制教师的管理。在您看来，此次出台的《年薪制指导意见》和之前的管理办法，最大的不同点是什么？
王云海：贸大是2007年开始引进的第一个年薪制教师。截止目前，在校的年薪制教师已经达到75名，他们在国际发表、学科建设等方面给学校做出了突出贡献。国家“双一流建设办法”的出台，对学校的学科建设提出了更高要求，为了更好的适应新的大形势以及加强对年薪制教师的科学化和个性化管理，人力资源处于2016年12月正式启动年薪制办法修订工作，结合国家人才制度改革相关文件，调研国外高校Tenure制度，吸取国内兄弟院校双轨制教师管理经验，充分听取外籍教授、现有年薪制教师、学校领导和学院领导的意见及建议，组织了多次讨论，历经数稿，才于2017年4月正式出台《年薪制指导意见》。
与之前管理办法最大的不同点：一是更加尊重人才创新发展规律。由原来的合同任务导向完善为职称晋升导向，促进青年优秀人才脱颖而出，鼓励他们多出高质量科研成果；二是创造更加宽松和谐的学术研究环境。借鉴国外高校及北大、清华等国内高校终身教授制度，晋升教授后，签订无固定期限合同，确保人才引得进、留得住、用得好；三是给学院更大的引进和管理自主权。学校制定初始年薪指导标准，学院可根据每个老师的实际情况增减薪酬，增加部分可以从学院发展基金列支。同时，学院可根据学校指导意见，制定符合更加符合学院和学科特色的引进、管理及考核办法。
记者：请您介绍一下，学校如何开展年薪制教师的引进工作？
王云海：年薪制教师的引进主要是采取学校宏观统筹、学院具体负责的方式。引进对象需在境内外（包括港澳台地区）著名大学、科研机构或其他学术机构获得博士学位，具有较大学术成就发展潜力，在本专业领域已有公开发表学术成果者优先。
在学校人才工作委员会领导下，人力资源处结合学院需求制定年薪制教师的学科配备和引进规划，学院根据学校要求采用多种方式对应聘候选人进行考察评价，确定拟引进名单，然后由学校人才工作委员会专家组评审，确定最终名单后上报学校校长办公会确定。
记者：年薪制教师的工作任务是什么？年薪制教师的晋升渠道是怎样的模式？
王云海：年薪制教师在完成学校和学院交给的人才培养、科学研究和社会服务等日常工作外，更加突出要有国际高水平的论文发表，要能教授国际前沿课程。
年薪制教师的专业技术职务晋升实行单列管理，在完成基本教学任务的基础上，助理教授晋升副教授至少有一篇国际A类期刊论文发表；副教授晋升教授至少完成两篇国际A类期刊论文或一篇国际A类期刊论文和两篇国际B类期刊论文发表。
记者：学校对于高层次人才和年薪制教师，如何开展他们的考核管理工作？
王云海：学校主要采取与高层次人才和年薪制教师签订岗位聘任合同的方式进行考核管理，合同明确学校和支持对象的权利义务关系，以法治意识和契约精神实施合同管理。根据考核结果发放相关待遇和决定增减薪酬和是否续聘等工作。
为保证公平、全面的评价，考核实行校院两级考核体制，学院成立评审小组，学校成立终评小组，采用年度考核、中期考核和期满考核相结合的方式（无固定期限合同为年度考核和三年周期考核）。其中年度考核由学院自行组织并报人力资源处备案，中期、期满考核（三年周期考核）由学院评审小组考核后，报学校评审小组进行最终评审。
各学院可根据合同及实际情况制定考核方案（包括考核内容、考核标准和考核结果的使用），并报学校人才工作委员会审核和人力资源处备案。考核方案视为学校所签订聘用合同的补充条款。
记者：最后，请您谈谈，我校出台的这几个制度，与国内同类院校关于高层次人才培养方面出台的制度的一个比较？
王云海：学校领导高度重视这两个制度的修订工作，学习借鉴国内外多所高校的相关制度。作为学校的行政部门，人力资源处开展了对许多高校的走访调研工作。与同类型高校相比，我们的这两个制度的受众面更广，从青年教师到杰出学者全面覆盖。学校负担的资助额度处于同类高校中上水平，在此基础上，还赋予了学院更大的奖惩自主权。
总之，学校先后出台《支持计划》和《年薪制意见》等系列文件的目的就是进一步深入贯彻人才强校战略，推进学校的“双一流”建设，全面打造和构建与国际知名有特色高水平大学建设目标相适应的高层次人才队伍。
