十三年磨一“剑”——“平台型领导”研究回顾与启示

郝旭光

(来源：《领导科学报》2021-01-19 )

我和张嘉祺、雷卓群、刘文琦发表在《管理世界》2021年第1期的论文“平台型领导：多维度结构、测量与创新行为影响验证”，是一篇“平台型领导”方面的开创性成果，标志着13年来的辛苦探索，7年前首次提出、5年前学术上首次界定的“平台型领导”，有了初步圆满的结果。屈指算来，从1988年在《管理世界》发表的第一篇论文开始，已经发表了5篇。最近1篇是2012年发表的。时隔8年后，还能在《管理世界》发表论文，这算是新一年让人兴奋的特大礼包。兴奋之余，我深知这不是终点，只是未来继续深入研究的起点。

一、缘起：

围绕教学搞科研，研究起步

2008年，在系统研究领导力多年后，受邀为贸大MBA学生开设了一门新课“领导力”。第一次开课，选课学生很多，反响也很好。这给我极大的激励，激励我对“领导力”的问题继续探索。探索解决教学中的问题，这应该是我按照学术朝天、实践落地原则对领导力进行深入研究的初步尝试。围绕教学搞科研，是提高教学质量的重要途径。因为科研是教学的基础，高校教师的教学内容，必须体现出科研之“源”，必须有教师最新的研究成果，教学不仅仅是传播知识的过程，更是发展知识的过程，没有科研的教学内容，是没有深度的。正是这种朴素的想法，激励我走高端研究，持续接触实践来进行领导力的研究。

二、探索：

志存高远填空白，研究“破壳”

科研，应该志存高远，结合自己的专业，解决一些国家、社会、企业发展的重大问题。科研要追求大视野，追求高度，探索事物所能达到的程度及其表现。强调格局、方向和意义，站得高看得远，要具有格局和前瞻。科研的选题，要求登高远望、胸怀天下的大视野与大格局。立足微观不陷入琐碎，立足微观应该见微知著，能够与时代、社会的发展形成紧密联系，以便立足本专业解决一些社会、时代和企业发展有关系的重大课题。不能把眼界及思维局限在某些具体的、微观的、个别的客观知识或事物上，避免只是知识的搬运和转换。在科研过程中应该向上引领。

随着调研的持续，资料的丰富，研究的深入，一系列问题在我脑海中逐渐从浮出水面到魂牵梦萦挥之不去，那就是面对信息时代背景下的21世纪的组织机构，具有创新地位日益提升、知识型员工崛起和去中心化趋势等一系列新特征，现实中管理实践与传统理论的相悖如何解释？从什么视角系统梳理近年来有关领导力的新成果？仅靠传统的理论与方法还够用吗？是时代的呼唤激发了我思考的突破，逐渐提出并形成了“平台型领导”的概念和理论体系。

而且当时提出这个概念的初衷，也没有拘泥于眼前，而是志存高远，即使不能创立一个学派，但也希望再留下一点学术标签。

任何一个领域都不是静止的，都是没有尽头的。因此，要取得科研的制高点，需要寻前瞻课题，找到未来可能的热点，引领学术方向。这个选题方法比较“高大上”，也比较难，要求研究者对这个领域非常熟悉，熟悉这个领域的由来、形成和发展及目前的研究现状。寻前瞻的极致是填空白。这是最难、顺理成章地也就成为最可能占据学术“制高点”的选题方法。填空白，对研究者提出了更高的要求。研究者应该明确，学术空白，常常是指新现象、新问题、新动向，而且这种“新”，常人几乎难以发现。研究者一生在某个领域，能够填一点点空白，也是极不容易的，这是人们的梦想。我想，从事科学研究，应该有这个梦想，同时要脚踏实地为这个梦想的实现持续努力。

具体到领导力的研究，希望站在巨人的肩膀上看得更远、更高。领导力的研究目前成果丰硕，变革型领导、交易型领导、魅力型领导等等理论令人目不暇接。但这个领域未来可能的方向是什么？能够回答这个问题，需要敏锐的头脑、扎实的研究基础和持续的努力。

  因此，当时提出“平台型领导”的初衷，就是希望解决目前实践中的一些新课题，希望与变革型领导、交易型领导、魅力型领导等强相关构念进行初步对比分析。

这个过程是漫长的。因为我慢慢形成了自己的一些新想法，开始受到业界关注。2013年4月4日，我受邀在《中国企业家网》开设了“郝论领导力”专栏，开栏后一个半月推送了三篇文章，即“领导力的本质”“领导力的N种境界”和“领导者应该具备的基本素质”，后来一个月内陆续发布领导者的胸怀、无私、眼光等等内容。我把这些内容进行了系统梳理，经过反复精心打磨，在心里提出了“平台型领导”的新概念，为了保护知识产权。没有贸然先在课堂和自媒体提出这个概念，而是一直在默默努力研究、写作。直到“平台型领导：自达达人”这篇不算太严格的学术文章在《北大商业评论》2014年第9期发表，才正式首次提出“平台型领导”的概念。当然，未在纯学术期刊上发表相关论文，这个新概念的首创权是没有学术保证的。因此，随后我不断访谈、调研，重新研究后完成一篇纯学术论文，发表于《中国人力资源开发》2016年4月，题目“平台型领导：一种新的领导类型”。首次在学术上完成了“平台型领导”这种新领导类型的概念讨论界定与初步的理论体系，首次在学术上保障了这一概念的首创权。

三、进展：

创新求索挖深井，研究“成型”

所谓“挖深井”，是一种形象的比喻，是一种纵深思维和聚集思维方式，即对现存的课题，进行新的审视、分析、研究和处理，延伸对这个课题成熟看法的轨迹，突破原有轨迹的限制，比别人再多想一些，再多走几步，充分挖掘这个课题的潜在价值。

为什么要挖深井？挖井的初衷是掘坑取水。这就可能出现两种情况：第一，别人曾经挖过，但由于碰到石头或其他障碍而挖得深度不够，成为弃井，当你决定重新利用这口废井，再深挖时，只要搬掉井下的石头，克服这个障碍，一直往下挖，挖掘到别人挖不到的深度，就完全有可能挖出甘美的甜水。第二，人们掘井到一定深度，就可获得洁净可口的地下水，人们既可饮用又可用于其他方面，这水就如同研究的课题。随着井水的不断使用，浅层的地下水逐渐减少，最后原来的井可能不再出水。要想在同一口井里再找到水，只有继续深挖，挖到足够的深度，清纯的井水就又出现了。“挖深井”的实际是聚焦定位，尽可能“小题大做”，亦即：要想做大，首先做小；要想做大，首先做专；要想做大，首先做精。最后把一点做到极致。

通过“挖深井”来进行科研，首先要明确：“在哪里挖？挖什么？怎么挖？”

利用核心优势深挖。

挖深井的过程，最重要的是挖井工具和技术的革新。挖浅井时，用一般的铁锹等手工工具挖掘即可。随着井深的增加，原有的挖井工具已经不能发挥作用，人们必须依靠机械工具和钻井技术的不断革新来进一步挖掘井的深度。挖井工具和技术，就是老师的核心优势。通过核心优势来增加课题的深度，关键是核心优势的发挥。

研究与其他工作有异曲同工之妙，那就是“扬长”，充分发挥自己的优势。寻找自己的优势，然后不断培养和强化自己的优势。所谓优势，就是人无我有，人有我优，人优我高。例如，我自己本科是工科专业，大学学习时有在钢铁企业实习的经历，毕业后有企业工作的经验，关键是有在农机企业生产一线车间与生产工人一起上了半年夜班的直接经验。我攻读的是财经类专业的硕士，很多硕士同学现在在宏观经济管理部门尤其是金融系统担任领导职位，因此，在企业、宏观经济管理部门有广泛的人脉资源；我还在一些企业担任顾问和独董；又长期从事企业高管培训，这给我提供了丰富的实践养分，而且我可以拿到大量的第一手资料。另外，我几乎每个假期都会考察企业，凡去企业，必须到生产一线（包括井下、炉前）。所以，相对而言，我对企业更为熟悉，也更接地气，这显然是我的优势。同时，我还有着多学科的背景和视角，我在三所大学分别取得了工学学士，经济学硕士，管理学博士，又有经济学和心理学背景，年轻时系统讲授过微观经济学、管理学、战略管理、营销学、证券投资、社会心理学、组织行为学、领导学等。其中，主讲的微观经济学，2003年被评为北京市精品课程。主讲的组织行为学，2019年被评为北京市高校优质本科课程，2020年被认定为首批国家级一流本科课程。主讲的领导力被评为学校精品课程，并深受学生欢迎。我自己尤其对心理学情有独钟。因为多学科的综合视角，相对而言有一些独特的优势。接地气、多学科、基础比较扎实、在某些学科兴趣大同时钻研的比较深，这就为我的科研和课堂教学提供了明显的优势。因此，我的研究选题，就主要围绕着我的这些优势展开。围绕这个优势深挖，就可能出甜水。

具体到领导力的研究，围绕上述优势，收集了很多问卷，进行了多轮访谈，开设专栏与公众号，对这个问题不断深挖。领导、平台型领导、概念、概念内容、平台型领导维度构建、量表开发、实证，就是一个不断深入的过程。

早期认为平台型领导与传统领导类型的本质区别主要体现为三点，一是强调领导与下属互相成全，一起成长，共同提高；二是强调领导、下属借助平台不断自我成长，促进平台持续做大，进而形成一个良性互动的过程；三是平台大小没有止境，领导可以通过提高下属素质、提高自身素质、积小胜为大胜等手段进一步做大平台。为进一步论述平台型领导为何是一种新的领导类型，经过数年的研究探索，随着组织的“去中心化”和“去领导化”趋势以及知识型员工的崛起导致领导者必须真正重视与下属间的平等与共享关系。因此我们逐渐将平台型领导明确定义为领导者重视自己和下属的共同事业，重视事业的发展，也同时重视员工的发展，通过事业范围的扩展和事业质量、层次的提高，激发自己和下属的潜能，调动自己和下属的积极性，通过这种方式影响自己和下属的一种领导类型。在此基础上，首次提出了平台型领导的四维模式，第一，关注领导者和下属的成长。第二，打造并不断扩大事业平台。第三，塑造相互成全的互动关系。第四，互动过程的动态优化，该四维模式虽尚未经过严格的学术论证，但对于深入理解平台型领导的内涵有着重要的作用。

平台型领导是以组织环境动态化和知识型员工崛起为特征的知识经济时代背景下的新领导模式之一，其特色在于领导者通过构建共同的事业平台以促进下属、领导者以及组织共同成长。针对平台型领导，前期研究停留在概念讨论阶段，未有量化的实证性研究，其原因在于欠缺具有一定信、效度的工具来测量这一概念，而在将管理经验上升为管理科学以进一步指导实践的过程中，量化测量是必不可少的环节。而且，研究要不断深入，不能停留在只是一个新的概念上。我们一直构思如何将其发展成为概念定义明确、维度内涵清晰、量表准确有效、命题客观真实的领导学理论，要尝试解决“充分必要性”的问题，跟现有强相关构念进行了初步对比分析，要经过严格的学术规范，论证“平台型领导”确实是一个有必要存在的、崭新的构念，为何是一种新的领导类型。

因此，最终发表在《管理世界》的论文：“平台型领导：多维度结构、测量与创新行为影响验证”， 旨在构造平台型领导这一新型领导模式的测量体系，基于扎根理论方法开发出以“包容”“个人魅力”“变革规划”“平台搭建”“平台优化”“共同成长”为中心范畴的平台型领导构思模型，以探索性因子方法验证了这6个维度的内容效度，开发出包含25个题项的平台型领导专用行为量表；通过验证性因子分析的方法对效度做了进一步验证，最终确立二阶六维度的平台型领导最优测量模型。测量模型的建立为开展相关理论及应用研究奠定了基础。

四、感悟：

学术有路勤为径，研究“无涯”

围绕教学搞科研有特殊重要的意义。科研选题应该志存高远，强调寻前瞻及填空白。科研有很多种方法，除了上文论述的挖深井、扬优势之外，还有滚雪球、追热点（重点、难点）、守冷门、抓兴趣、探边缘（交叉）等等，这都是有效的方法。我自己对挖深井、扬优势、抓兴趣和寻前瞻这些方法有特殊的偏好。科研需要热情、勤奋、坚持和积累，更需要敏锐、才华、灵气和悟性。

十三年磨此一剑，从2008年正式讲授“领导力”课程，2016年正式提出学术意义的“平台型领导”，到2020年初“平台型领导：多维度结构、测量与创新行为影响验证”这篇文章正式成稿，到盲审通过后回答盲审专家非常专业、极富智慧和挑战及建设性的问题，长达数月的完善，使得这篇论文的质量不断提升。论文的完成前后经历十三个寒暑，最终得以成文发表。期间饱含了太多人的努力、汗水。非常感谢我长期的合作伙伴北京联合大学的张士玉教授，他对论文的思路和实证，提供了无私的帮助。感谢我的第一个博士生张嘉祺博士，他与我一起反复讨论“平台型领导”的相关研究内容并整理调查数据，对论文的完成付出了巨大的努力。感谢侯孟轩首次在尝试构建概念维度并由赵玉雪进一步发展之，感谢雷卓群首次尝试开发量表并由刘文琦开展实证研究，感谢我的博士生唐宇明同学为整理文本所做出的贡献。

当时提出这个概念的初衷是希望与变革型领导、交易型领导、魅力型领导等强相关构念进行了初步对比分析。对这种领导类型的名称，思考了很长时间，原本打算用“事业型领导”，但又怕“事业”被误解为与“家庭”相对，后来想着用“分享型”“共享型”领导，但总觉得这些概念无法表达这一新概念的内涵。最后决定采用“平台型”这一新概念后，理论和实践中出现了各式各样的“平台”，说真话，“平台型领导”跟这些“平台”没有任何关系。

继2008年为MBA开设“领导力”课程，我2015年又首次在贸大为学术硕士开设了“领导力”的选修课，随后2016年受邀为EMBA开设了这门课程，同年在博士人力资源专题课程讲授“平台型领导专题”，因为反响较好，教学质量不断提高，研究生“领导力”这门课程2018年被学校研究生院批准为精品课程，目前已经结项。2019年又被批准为精品慕课课程，将选择合适时机开始录制工作。 

（作者系对外经济贸易大学“惠园特聘教授”、博士生导师，管理学博士）

附原文报道链接

http://www.ldkxb.cn/n8063c5.aspx

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中国社会科学网（2021-01-08）

【话语中国行】十三年磨一剑：“平台型领导”研究与科研方法探索

http://marx.cssn.cn/mkszy/yc/202101/t20210108_5243239.shtml